Inteligência socioemocional nas organizações: os impactos da falta de cuidados com a saúde mental na produtividade dos colaboradores

1. INTRODUÇÃO

Inteligência emocional é essencial para certificar que as empresas alcançarão resultados esperados. No entanto, a maioria das pessoas não imagina quais os prejuízos por não ter qualquer conhecimento sobre suas capacidades. A inteligência emocional desempenha um papel importante no atingimento de resultados, tanto para as pessoas quanto para a organização, uma vez que cada colaborador tem sua função clara dentro dela. Colaboradores emocionalmente fortalecidos tendem a desempenhar melhor seus papeis, permanecer mais tempo no emprego e ainda receberem promoções e gratificações ao longo do tempo. Já aqueles que ainda sofrem com a falta de autoconsciência e desconhecimento dos fatores que afetam a saúde mental e inteligência emocional correm mais riscos e ficam mais suscetíveis às dificuldades e percalços do dia a dia, e também à demissão precoce.

2. METODOLOGIA

A respeito do conhecimento, as pessoas tendem a utilizarem-se do conhecimento empírico, que se baseia no senso comum, como, por exemplo, o que pais transmitem aos filhos no que tange ao senso de respeito, regras sociais de conduta, alimentação, entre outros. Ou seja, o empirismo está presente em nosso meio, não podemos negar. 

Além deste, outros conhecimentos norteiam nossa trajetória, como o conhecimento  filosófico e o teológico. No entanto, o conhecimento científico, que utiliza-se de meios para conhecer além dos fenômenos e resulta de uma investigação metódica e sistemática da realidade, busca as causas dos fatos e as leis que os regem (Zanella, 2011, p. 15). 

Para este artigo, o método escolhido foi o de pesquisa científica aplicada, a fim de obter dados relevantes referentes aos eventos e suas interferências no público alvo. Trata-se de uma pesquisa exploratória, uma vez que pretende-se identificar impactos de determinados fenômenos no cotidiano do grupo pesquisado.

Também configura-se como uma pesquisa qualitativa, haja vista que o principal objetivo é o de identificar o impacto dos cuidados com a saúde mental e inteligência emocional de trabalhadores no ambiente de trabalho, levando-se em conta que fatores externos ao trabalho influenciam mais nas relações de trabalho do que costumamos avaliar.

3. RESULTADOS E DISCUSSÕES

1. Entendendo a Inteligência Emocional

O conceito de inteligência emocional já é discutido há algum tempo na nossa sociedade, porém ainda é muito recente e é inegável que ainda faz-se necessário um aprofundamento sobre o assunto, já que, usualmente, vemos mais perguntas do que respostas para os dilemas vividos pela sociedade contemporânea.

Tomando como ponto de partida a obra de um dos principais autoridades no assunto, Daniel Goleman, temos em nossas emoções o principal gatilho para tomada de decisões importantes sobre nossas vidas. Segundo Goleman, (2011, p. 32), são as nossas emoções (…) que nos orientam quando diante de um impasse e quando temos de tomar providências importantes demais para serem deixadas a cargo unicamente do intelecto.

As emoções representam um forte componente nos estudos relacionados ao desenvolvimento do comportamento humano, bem como podem ser mencionados em estudos que vão além do indivíduo e alcançam as diversas esferas sociais. Como exemplo , citamos o medo, que, para Le Doux (1996, p. 128, tradução nossa) é um sistema que detecta perigo e produz respostas para maximizar a probabilidade de sobrevivência em uma situação perigosa da maneira mais benéfica. Significa dizer que as emoções são parte fundamental da experiência humana, podendo avisar perigo, criando laços entre pessoas e trazendo alegria à vida. 

A Inteligência Emocional envolve a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar emoções; a capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pensamento; a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional; e a capacidade de controlar emoções para promover o crescimento emocional e intelectual. (Mayer & Salovey, 1997, p. 15). Dado visto no gráfico a seguir, onde mais de 65% dos participantes responderam que identificam as causas da emoção, no momento em que ela surge.

Gráfico 1: Identificando as causas da emoção no trabalho

Em sua obra intitulada INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, Goleman (2011) defende que a inteligência emocional é o fator mais importante para o sucesso das corporações. Definição que vem eivada de presunção, pois não há dados suficientes para certificar que as competências técnicas têm menor importância que a capacidade de controlar as próprias emoções. Segundo Goleman (2011) o desenvolvimento do QE (coeficiente emocional), além do QI, é cada vez mais importante para o sucesso e sobrevivência das empresas. 

As emoções costumam ser colocadas em segundo plano durante boa parte de nossas vidas. Devido ao ritmo frenético de trabalho, não damos a devida atenção aos nossos sentimentos, pois estamos frequentemente preocupados com o cumprimento de metas no trabalho. No entanto, conforme o gráfico a seguir, é significativo o número de pessoas que conseguem ter clara percepção da influência das emoções em seus comportamentos no dia a dia do trabalho. Isso, por si só, reforça a teoria da importância do conhecimento sobre as próprias emoções no ambiente de trabalho.

Gráfico 2: Influência das emoções no comportamento

A mudança de comportamento está muito associada a sentimentos de stress e frustração no trabalho, o que explica que o ambiente de trabalho tem grande impacto no comportamento dos trabalhadores. 

Fora do trabalho, percebe-se que as pessoas vivem um tipo de “contaminação” do tempo de qualidade. Significa dizer que, tanto envolvimento com o trabalho, faz com que as pessoas não consigam se desprender das obrigações atribuídas aos seus cargos. Isso demonstra o quanto ainda falta maturidade emocional para separar a vida pessoal da vida profissional.

Embora os dois espectros se confundam durante boa parte do tempo, cada indivíduo precisa discernir claramente o quanto a vida pessoal interfere na profissional e vice-versa, e evitar que uma cause problemas na outra. Problemas domésticos como falta de dinheiro, brigas conjugais, dificuldade na educação dos filhos, sobrecarregam a mente do trabalhador, que não consegue deixar estes problemas para mais tarde. Da mesma forma que um desentendimento com um colega de trabalho ou bronca do chefe fazem com que este indivíduo chegue enfurecido em casa e desconte em quem não tem relação direta com o motivo do descontentamento. É exatamente aí que faz-se urgente uma leitura mais acurada da relação existente entre fatores internos e externos do trabalho, a fim de minimizar prejuízos na esfera corporativa (turnover, treinamentos mal aproveitados, etc.)

Dejours (2015) explica que o trabalhador não vê significado em seu trabalho. Diante de tamanha pressão por resultados, os indivíduos realizam o mínimo esforço para apenas atingirem a meta, e não procuram evolução por não acharem que serão valorizados. Para Dejours (2015, p. 43), o operário da linha de produção como o escriturário de um serviço de contabilidade muitas vezes não conhece a própria significação de seu trabalho em relação ao conjunto da atividade da empresa. Mas, mais do que isso, sua tarefa não tem significação humana. Ela não significa nada para a família, nem para os amigos, nem para o grupo social e nem para o quadro de um ideal social, altruísta, humanista ou político.

Muitas vezes, o trabalho exige dos colaboradores um esforço que muitas pessoas não estão propensas a realizar. Essa sobrecarga, no longo prazo, será extremamente prejudicial. Segundo Trigo et al. (2007), estudos mostram que o desequilíbrio na saúde do profissional pode levá-lo a se ausentar do trabalho (absenteísmo), gerando licenças por auxílio-doença e a necessidade, por parte da organização, de reposição de funcionários, transferências, novas contratações, novo treinamento, entre outras despesas. A qualidade dos serviços prestados e o nível de produção fatalmente são afetados, assim como a lucratividade (Moreno-Jimenez, 2000; Schaufeli, 1999c). 

Estes eventos que por vezes ocorrem com os trabalhadores, esclarecem as situações de pressão no trabalho. Uma parte significativa do público participante da pesquisa (42,5%) afirma que, na medida de suas possibilidades, realiza tentativas de lidar com a pressão que as situações diárias trazem, no entanto, o sentimento de sobrecarga pode prejudicar potencialmente os resultados dos trabalhadores na execução de suas atribuições. 

Gráfico 3: Como você lida com a pressão no trabalho

Nem sempre o trabalho permite realização profissional para os trabalhadores. William James disse, segundo LeDoux (1996, 129, tradução nossa), que nada marca a ascendência do homem mais claramente do que a redução das condições sob as quais o medo é evocado nos humanos. Com isso, parece que James quis dizer que o homem conseguiu estabelecer um modo de vida menos perigoso. O homem naturalmente sente medo de ser insuficiente, não prover para o lar, ver seus filhos passando por necessidade, logo ele se vê na iminência de realizar o trabalho a qualquer custo. No entanto, este custo pode ser muito elevado quando as condições de trabalho se apresentam desfavoráveis em aspectos intimamente ligados a fatores emocionais. Freudenberger (1974) criou a expressão staff burnout para descrever uma síndrome composta por exaustão, desilusão e isolamento em trabalhadores da saúde mental. 

O burnout, segundo Golembiewski (1999, apud TRIGO et al, 2007), foi reconhecido como um risco ocupacional para profissões que envolvem cuidados com saúde, educação e serviços humanos. No entanto, é possível diagnosticar o transtorno de burnout em outras ocupações, especialmente aquelas relacionadas a pessoas. Para o diagnóstico, conforme aponta Trigo et al. (2007, apud Murofuse, et al. 2005), existem quatro concepções teóricas baseadas na possível etiologia da síndrome: clínica, sociopsicológica, organizacional e sociohistórica.

Trigo et.al (apud Cherniss 1998) diz que a baixa realização profissional ou baixa satisfação com o trabalho pode ser descrita como uma sensação de que muito pouco tem sido alcançado e o que é realizado não tem valor.

2. O Ambiente e a Cognição

O ambiente é fator decisivo para o surgimento de questões que estão direta ou indiretamente relacionadas à saúde mental dos trabalhadores. No entanto, observa-se uma distopia entre a vida no trabalho e a vida fora dele. Usualmente, as pessoas tendem a esperar as morbidades darem seus primeiros sinais para tomarem a iniciativa de procurar uma ajuda profissional,especialmente os homens, que deixam sempre para a última hora quando precisam ir ao médico. De acordo com Dejours (2015, p.30), para que uma doença seja reconhecida, para que se resigne a consultar um médico, para que se aceite ir ao hospital, é preciso que a doença tenha atingido uma gravidade tal que ela impeça a continuidade seja da atividade profissional(…).

Os estímulos do ambiente levam os neurônios a gerarem novas sinapses, tornando-as mais acentuadas. Por exemplo, o cérebro de um indivíduo pode ser considerado normal, porém, se o ambiente for desfavorável para a aprendizagem, esse indivíduo recebe poucos estímulos (GONÇALVES et al. 2019). Essas novas sinapses referem-se ao aprendizado corporativo, que pode ser em maior ou menor nível, dependendo do interesse do colaborador. Portanto, os gestores das empresas, bem como supervisores e encarregados, têm por obrigação, estarem atentos está o clima organizacional, a fim de identificar possíveis fatores que possam estimular os colaboradores, para que eles se sintam plenos na realização de suas tarefas.

Para fins de estudo e analogia, observe-se o ambiente escolar, que, em caráter inicial, é uma de nossas primeiras experiências sociais longe da família. O conhecimento sobre os impactos do ambiente na cognição do indivíduo tem gerado inúmeros estudos, principalmente em ambientes escolares e corporativos, onde cada indivíduo recebe constantemente uma avalanche de estímulos externos capazes de alterar seus padrões de comportamento. 

A escola também é um ambiente importante para o aumento de informações, alterando atitudes e comportamentos e desenvolvendo habilidades intelectuais. Esse processo se dá em cada indivíduo de forma diferenciada. Não existem dois cérebros semelhantes, por isso as pessoas não aprendem de forma igual (COSENZA; GUERRA, 2011).

4. LIDERANÇA

A inteligência emocional desempenha um papel importante na formação de figuras de liderança nas organizações, a começar pela atribuição em que mais se identifica a importância de conhecer as habilidades dos indivíduos, que é a potencialização do poder da coletividade.

A liderança é tema de estudo desde os anos 1930, nos campos da psicologia social e do comportamento organizacional. Por tratar-se de um campo de estudo voltado para as organizações, relaciona-se intimamente com a evolução de estudos no campo da psicologia, sociologia e antropologia.

A tomada de decisão, que é uma das tarefas mais importantes dentro da organização, aparece como uma das capacidades a serem desenvolvidas no contexto da organização. Compete ao líder motivar os seus liderados, identificar as habilidades que cada um possui, orientá-los em casos de não cumprimento de metas traçadas.

As exigências do mundo corporativo colocam mais pressão sobre os líderes, que são cada vez mais cobrados para que tenham precisão na tomada de decisão. Modelos convencionais baseiam-se na racionalidade, ou seja, busca da utilidade máxima para os resultados das decisões.

5. EMPATIA

Na obra Inteligência Emocional, Goleman (2011) diz que a empatia é alimentada pelo autoconhecimento; quanto mais consciente estivermos acerca de nossas próprias emoções, mais facilmente poderemos entender o sentimento alheio. Esta premissa orienta os indivíduos espontaneamente a perceber quando uma pessoa está passando por alguma situação que merece atenção.

No trabalho, em quase 100% dos casos, estamos com alguma demanda pessoal que fica martelando constantemente, alguns possuem facilidade em separá-la da atividade laboral, embora a maioria esteja longe de dominar esta habilidade. Entretanto, o sentimento de empatia prevalece. Companheiros de trabalho, de alguma forma, tentam oferecer algum tipo de ajuda para aqueles que demonstram qualquer tipo de preocupação. Elas podem ser as mais variadas (uma conversa, um bate-papo depois do expediente, um convite para um final de semana mais descontraído, etc).

Gráfico 4: Reação diante de abalos emocionais

Um grupo pequeno, porém merecedor de destaque, é o das pessoas que evitam conflitos. Não obstante, as pessoas que tendem a evitar conflitos o fazem por motivos de foro íntimo, ficando restrito o conhecimento destes. Nota-se que faz parte de uma realidade já muito presente em nosso cotidiano, dado que as pessoas, algumas vezes, costumam manter-se distantes umas das outras.

6. IMPACTO DAS DECISÕES

Desde pequenos, somos colocados em situações que nos obrigam a tomar decisões, como escolher entre um biscoito ou uma fruta, um brinquedo ou outro. Enquanto estas decisões são tomadas na tenra idade, os impactos são  sutis, mas são capazes de determinar como será nossa vida adulta. Goleman (2011) diz que na medida em que nossas emoções atrapalham ou aumentam nossa capacidade de pensar e fazer planos, de seguir treinando para alcançar uma meta distante, solucionar problemas e coisas assim, elas definem os limites de nosso poder de usar nossas capacidades mentais inatas, e assim determinam como nos saímos na vida.

As pessoas emocionalmente mais capazes de tomar decisões tendem a ter clareza sobre o impacto destas nas outras pessoas, o que nos permite afirmar que, embora não o façamos com frequência, somos capazes de ser empáticos o suficiente para evitar que nossas decisões afetem as pessoas próximas a nós.

Gráfico 5: Impacto das decisões sobre os outros

7. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA SOBRE A SAÚDE MENTAL

À medida que o trabalhador adoece dentro da empresa, é comum que se aponte como causa principal de seus males, o estresse com o trabalho. Queixas muito comuns nas empresas atualmente, como baixos salários, pouco reconhecimento, acúmulo de funções em decorrência de demissões não programadas dão indícios de como este trabalhador pode estar se sentindo. Dejours (2018) explica que correlativamente, elevam-se queixas sobre a desqualificação, cujo sentido não se esgota nos índices e nos salários. Trata-se mais da imagem de si que repercute do trabalho, tanto mais honroso se a tarefa é complexa, tanto mais admirada pelos outros se ela exige um know-how, responsabilidade, riscos. 

Gráfico 6: Responsabilidade da empresa sobre a saúde mental dos trabalhadores

De certa forma, o público pesquisado identificou que a empresa, em boa parte das situações, age de forma a auxiliar o trabalhador para que ele tenha uma pronta recuperação e retorne mais confiante do que antes. 

8. COMO TORNAR A SAÚDE MENTAL UMA ALIADA NO TRABALHO

Embora os dados apresentados tragam informações importantes para o estudo da inteligência emocional associada às atividades laborais dos trabalhadores, eles ainda carecem de maior aprofundamento. Isto se deve a premissa de que as pessoas acreditam ter mais conhecimento do que realmente têm. Este fenômeno é conhecido como Efeito Dunning-Kruger, também chamado de Efeito de Superioridade Ilusória. É uma expressão empregada para designar a ignorância, a incapacidade, a inconsciência ou falta de habilidade das pessoas em reconhecer a própria incompetência e seus erros, bem como em estimar a dificuldade de tarefas e atividades nas quais estão envolvidas. (ZINENDA, 2021, p.4).

Gráfico 7: Melhorar as habilidades emocionais

O gráfico anterior apresenta contrapontos aos dados apresentados nos gráficos 4 e 5, onde o grupo de estudo, em sua maioria, apresentou autoridade nos assuntos abordados (ajudar os outros diante de necessidades e conhecer impactos das decisões, respectivamente). 

Em comparação entre os gráficos 4 e 7, os resultados se aproximam (76,5% e 72,9%), o que leva à interpretação que a pessoa que oferece apoio, também precisa de apoio emocional em certas ocasiões. Goleman (2011, p. 133) diz que a empatia é alimentada pelo autoconhecimento; quanto mais consciente estivermos acerca de nossas próprias emoções, mais facilmente poderemos entender o sentimento alheio.

Se comparado ao gráfico 5, o gráfico 7 traz números também aproximados na análise macro. No primeiro, vê-se que 83,3%, (somados os dois resultados de maior incidência – 46,4% e 36,9%) considera o impacto de suas decisões, ou sempre, ou na maioria das vezes. Já no segundo, 72,9% de pessoas admitem válida a promoção de saúde mental para fins de melhoria no desempenho. O contraponto identificado condiz com o estudo de Kruger e Dunning (1999) onde diz que muitas vezes as pessoas tentam alcançar satisfação e sucesso através de conclusões erradas, e por isso, acabam por fazer escolhas infelizes. (KRUGER & DUNNING, 2000), ou seja, as pessoas tendem a achar que sabem mais sobre saúde mental do que realmente sabem. Observa-se que, falar sobre saúde mental e inteligência emocional e sua relação com o ambiente de trabalho é uma prática comum mas, não a ponto de todas as pessoas terem pleno domínio de sua autoconsciência. 

A saúde do trabalhador não deve ser, nem para o seu superior, nem para o próprio trabalhador, um tabu. Conhecer a si mesmo é uma habilidade que se aprende. O trabalhador só precisa encontrar um espaço que permita este exercício de autoconhecimento para que o trabalho e a vida pesssoal estejam em harminia.

9. CONCLUSÃO

Ao falarem sobre inteligência emocional no trabalho, muitas pessoas acreditam que, por ser um tema abordado amplamente, todos já deveriam conhecer com profundidade o assunto e, principalmente, conhecer melhor a si mesmo do que os outros conhecem. No entanto, não é o que costumeiramente acontece. Frequentemente ouço relatos que as pessoas estão perdendo a paciência, ora com o chefe, ora com colegas. No geral, qualquer atitude que atinja minimamente o emocional, pode ser o estopim para uma grande tormenta.

O ambiente de trabalho deveria ser um lugar sadio, agradável, pois as pessoas passam ⅓ do seu dia com pessoas que não são parte do seu círculo familiar ou de amizades (embora saibamos que amizades se formam em locais de trabalho). A responsabilidade da criação de um clima organizacional saudável é, primeiramente, dos líderes e membros da alta hierarquia, porém, isso não exime de responsabilidade os demais colaboradores que, ao invés de responsabilizar sempre o ambiente de trabalho por suas morbidades, angústias e problemas, podem e devem contribuir com a manutenção deste.

Quando há priorização da vida pessoal em relação ao trabalho, a tendência é que os trabalhadores se sintam mais confiantes e seguros para realizar suas tarefas e cumprir com suas metas. É fácil perceber quando uma pessoa está tendo problemas na vida pessoal e estes problemas afetam seu rendimento no trabalho: 

• No trabalho: Insatisfação com salário; brigas constantes com colegas; atrasos recorrentes; desempenho muito abaixo da média (individual e coletiva); perda de motivação para atingir objetivos.

• Em casa: Desentendimentos constantes com a família; filhos são alvos frequentes da fúria dos pais; falta de controle sobre as finanças domésticas; falta de comunicação; perda de qualidade no sono; maus hábitos alimentares; perda de disposição para qualquer tarefa, entre outras.

Segundo a OMS, “nossa saúde mental tem um impacto opressivo em nossas habilidades para funcionar e participar na sociedade. Temos de começar a colocar mais de nossos recursos a favor da saúde mental”. Quando aprendermos que somos seres plenamente capazes de qualquer coisa, daremos mais ênfase aos resultados positivos, e saberemos apartar as falhas, a ponto de aprender com elas, sem que nos frustremos. Por saber que somos passíveis de falar, temos que aprender a lidar com esta realidade, independente do momento da vida em que estejamos. 

Cada indivíduo deve aprender a ser capaz de identificar em si, as potencialidades, habilidades, pontos a serem melhorados e trabalhar arduamente a ponto de superar as adversidades. No entanto, é necessário que os ambientes sejam propícios a este exercício, caso contrário, seguiremos sempre rumo a solução nenhuma.

10. REFERÊNCIAS

CHERNISS, C. – Professional burnout in human service organizations. Praeger, New York, 1980.

DEJOURS, Christophe. tradução de Ana Isabel Paraguay, Lúcia Leal Ferreira. — 6. ed. — São Paulo : Cortez, 2015

FREUDENBERGER, H. – Staff burnout. Journal of Social Issues 30: 159-165, 1974

GONÇALVES, Jonas Loiola; SANTOS, Cristine de Araújo, TIMBÓ, Dulcinea Bandeira Soares,  SOUSA, Isabelle Cerqueira. A NEUROCIÊNCIA E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA A APRENDIZAGEM 

GOLEMAN, Daniel Inteligência emocional [recurso eletrônico] / Daniel Goleman ; tradução Marcos Santarrita. – Rio de Janeiro : Objetiva, 2011. 

LE DEUX, Joseph. The Emotional Brain: The Mysterious Underpinnings of Emotional Life. Edição ilustrada. Simon and Schuster, 1996.

Mayer, J. D. & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? Em P. Salovey & D. J. Sluyter (Orgs.), Emotional development and emotional intelligence: Implications for Educators (pp. 3-31). New York: Basic Books.

MORENO-Jimenez, B. Olvido y recuperacón de los factores psicosociais em la salud laboral. Editorial dos Archivos de Prevención de Riesgos Laborales 3: 3-4, 2000.

MUROFOSE, N.T.; Abranches, S.S.; Napoleão, A.A. – Reflexões sobre estresse e Burnout e a relação com a enfermagem. Rev. Latino-Am. Enfermagem 13: 255-261, 2005.

TRIGO, Telma Ramos, TENG, Chei Tung, HALLAK, Jaime Eduardo Cecílio. Síndrome de burnout ou estafa profissional e os transtornos psiquiátricos. 

ZANELLA, Liane Carly Hermes Metodologia de pesquisa / Liane Carly Hermes Zanella. – 2. ed. rev. atual. – Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração/UFSC, 2011.

ZINENDA, Nelito. O efeito Dunning-Kruger em pessoas com baixa autoestima. 2021.